Senast uppdaterad: 02 november 2023

För att lärande och kunskap ska vara meningsfullt måste det också appliceras i det dagliga arbetet. Det är en självklarhet, men det är inte lika självklart hur det ska gå till i praktiken. Vilka åtgärder kan man vidta för att försäkra sig om att de nya kunskaperna verkligen kommer till användning? Och hur ser man till att de nya kunskaperna appliceras långsiktigt och kontinuerligt? Låt oss titta närmare på fem viktiga åtgärder för att gå från lärande till praktik.

Att omvandla kunskap till praktik kan vara svårt av flera orsaker. Dels kan man känna sig osäker på vad man kan och klarar av, och hur man praktiserar den nya kunskapen på rätt sätt. Dels har man sina vanor och rutiner som kan vara svåra att ändra på, särskilt när det gäller vardagsarbete som oftast är stressigt och brådskande. Det kan också kännas konstigt att plötsligt ändra sitt beteende och agerande inför kollegor som man kanske har jobbat med i åratal.

Samtidigt så är det naturligtvis nödvändigt att omsätta lärandet i praktik, annars är det ingen större mening med att lära sig nya saker över huvud taget. Så, hur gör man? Här kommer fem handfasta tips!

1. Identifiera ett tydligt ”Varför”.

Den som vill ta till sig och applicera nya kunskaper måste vara på det klara med varför detta är nödvändigt och vad man vill uppnå med det. Om du som exempelvis är HR-ansvarig vill hjälpa medarbetare att applicera nya kunskaper, se till att de vet vad som är syftet med det och på vilket sätt det kommer att hjälpa medarbetaren i det vardagliga arbetet. Förklara även varför ni som arbetsgivare tycker att dessa nya kunskaper är viktiga och vad ni hoppas på att uppnå genom att dessa appliceras. Kort sagt: Den som ska applicera nya kunskaper måste först och främst identifiera ett tydligt ”Varför”.

När man vet vad man vill uppnå är det betydligt lättare att ändra sitt beteende och agerande. Man behöver alltså ha en insikt om vilket behov det är man ska uppfylla, eller vilket problem som man vill lösa genom det nya beteendet. När man vet det så är det lättare att känna sig motiverad och engagerad i förändringen. Då blir man med andra ord mer benägen att ”släppa in” de nya kunskaperna och låta sig vägledas av dessa i sitt vardagliga arbete.

2. Ta fram en konkret handlingsplan.

Eftersom det är väldigt svårt att ändra på etablerade vanor och rutiner, är det viktigt att medarbetaren har en tydlig och väldigt konkret plan för hur de nya kunskaperna ska tillämpas i praktiken. En sådan handlingsplan bör innehålla både kortsiktiga och långsiktiga mål, och en beskrivning av hur dessa mål ska nås steg för steg genom konkreta handlingar och beteenden.

Det övergripande målet med handlingsplanen bör vara att skapa nya vanor och rutiner. Det är först när man ändrar på sina vanor som en förändring sker i praktiken, eftersom det vardagliga arbetet styrs av just vanor. Dessutom är vanor det bästa sättet att försäkra sig om att förändringen består även på längre sikt, när entusiasmen över de nya kunskaperna kanske har avtagit eller rent av fallit i glömska. Se därför till att såväl de kortsiktiga som de långsiktiga målen är anpassade efter behovet av att omvandla dem till vanor.

3. Agera – och begå misstag.

För att medarbetaren verkligen ska ha möjlighet att omsätta de nya kunskaperna i praktik, måste det finnas utrymme för att pröva på nya saker som är relevanta i sammanhanget. Medarbetaren måste ges chansen att gå utanför sin komfort- och kompetenszon. Det innebär också att det måste få finnas utrymme för att göra misstag, eftersom misstag är det enda sättet att lära sig nya saker, åtminstone när det handlar om praktiskt handlande.

Misstag fungerar precis som feedback, de ger oss nyttiga erfarenheter som omvandlas till ett slags minnesmärken i hjärnan. Det är genom konkret erfarenhet som man lär sig vad som fungerar och vad som inte fungerar.

Medarbetaren bör alltså uppmuntras till att experimentera med de kunskaper som han och hon har tagit till sig, och bör ha verksamhetens och kollegornas stöd i detta. Det är bara genom att agera som man kan gå från lärande till praktik.

4. Mät och monitorera beteendeförändringen.

För att försäkra sig om att man gör framsteg, och att man verkligen omsätter de nya kunskaperna i praktiken och förändrar sina vanor, måste man mäta sin förmåga att uppnå alla mål och delmål. Man måste också monitorera – alltså övervaka och vara uppmärksam på – beteendeförändringen.

Själva mätandet behöver inte vara så komplicerat, och det kan gå till på många olika sätt beroende på vad och hur man vill omsätta de nya kunskaperna i praktiken. Man kan räkna efter och bokföra hur många gånger per dag eller vecka man agerar på ett visst sätt. På längre sikt kommer man också att kunna mäta övriga medarbetares reaktioner, för att se om förändringen har gjort någon skillnad i praktiken.

Att monitorera beteendeförändringen handlar snarare om att hålla koll på sig själv och sitt beteende, för att försäkra sig om att man är i linje med de mål man har satt upp. Man kan till exempel skriva en kortfattad dagbok vid slutet av varje arbetsdag, där man redogör för och reflekterar kring vad man har gjort under dagen, och hur detta stämmer överens med de mål man har satt upp. Självreflektion och självutvärdering är alltid en viktig del av allt förändringsarbete.

5. Ta hjälp utifrån.

En medarbetare som ska omsätta nya kunskaper i praktiken kommer alltid att behöva få stöd och hjälp från någon som regelbundet checkar av hur det går och om det tas några verkliga framsteg. Denna hjälp utifrån kan bestå i att medarbetaren har en feedbackpartner att bolla med, vilket till exempel kan vara en högre chef eller en kollega, kanske någon som genomgår samma förändringsarbete. Kollegorna kan då ”hålla koll” på varandra, sporra och stötta varandra och hålla varandra ansvariga på ett sätt som kan kännas roligt och avslappnat men ändå hjälpsamt och motiverande.

Det kan dock också vara nödvändigt att få mer professionell hjälp utifrån, särskilt om det är stora beteendeförändringar som ska bli verklighet. Då kan medarbetaren behöva få hjälp av en coach. Coacher är experter på just beteendeförändring, och vet hur man lägger upp en konkret handlingsplan som leder till att förändringen också sker i praktiken och inte bara i teorin. Coachen blir också ett väldigt nyttigt bollplank, och kan förse medarbetaren med användbara verktyg för självreflektion och utvärdering. Dessutom kan coachen hjälpa till att identifiera och påminna om det ”Varför” som vi redan har talat om i punkt 1.

Kort sagt, en bra coach kan bli ett oumbärligt stöd i hela förändringsprocessen när nya kunskaper ska omsättas i praktiska beteenden och nya, mer effektiva vanor.