Senast uppdaterad: 13 januari 2023

Hybridarbete är inte längre ett teoretiskt begrepp som bara används för att beskriva en framtidsvision – idag är det en realitet på väldigt många arbetsplatser. Det är ett arbetssätt som har många fördelar och är väldigt efterfrågat bland löntagare, samtidigt som det också medför svåra utmaningar. Hur får man pusselbitarna att falla på plats så att hybridarbetet fungerar och är produktivt även i praktiken? Låt oss titta närmare på några av de senaste årens lärdomar.

Bland löntagare har det på senare år funnits en tydlig efterfrågan på mer flexibla arbetsformer. I synnerhet har coronapandemins erfarenheter av distansjobb lett till att många har fått mersmak för möjligheten att jobba hemifrån. Detta i kombination med insikten att man faktiskt måste ses på kontoret ibland, har gjort hybridarbete till det enskilt trendigaste begreppet i arbetslivet på senare tid.

Sedan idén om hybridarbete började implementeras i praktiken har dock många arbetsgivare och löntagare insett att det är svårt att få hybridarbetet att falla på plats och fungera bra i praktiken. Det finns inga självklara svar på hur arbetet ska organiseras, och ingen färdig modell som fungerar för alla.

Hur många dagar på kontoret?

En så enkel fråga som hur många dagar man ska tillbringa på kontoret kan vara svår att hitta ett bra svar på. På vissa arbetsplatser har man prövat modellerna 3-2 eller 2-3, alltså att man tillbringar tre dagar på kontoret och två hemma, eller vice versa. Tanken är förstås att man ska hitta en bra balans, så att man får tid till både fokuserat hemarbete och gemensamt arbete på kontoret. Men många löntagare tycker att det här är väldigt jobbigt, vilket bland annat BBC har berättat om. Det kan vara mentalt utmattande att hela tiden kastas mellan hemarbete och kontorsarbete, och aldrig riktigt få känna någon stabilitet i sin vardag.

Vissa experter tror istället att det optimala är att bara vara på kontoret en dag i veckan, eller tvärtom, bara jobba hemifrån en dag i veckan. Men någon perfekt modell existerar inte, eftersom hybridarbete påverkar människor på väldigt olika sätt. Samtidigt måste också företagets intressen och behov vägas in.

En annan fråga som diskuteras mycket är rättviseaspekten. Möjligheten att hybridjobba ses som ett privilegium, och vissa medarbetare kan inte jobba hemifrån eftersom deras arbetsuppgifter bara kan utföras på plats på kontoret. Frågan är alltså: Vem ska ha möjlighet att hybridarbete, och hur ska det påverka lönen? Och vilka tillgänglighetskrav kan man ställa på den som jobbar hemifrån vissa dagar?

Enligt BBC så upplever många anställda att i synnerhet chefer tenderar att utnyttja hybridarbetet på ett negativt sätt, och att de inte är tillgängliga när andra medarbetare förväntas vara det. Dessutom rapporteras det att män erbjuds möjligheten att hybridarbeta i högre utsträckning än kvinnor. Det finns med andra ord många rättviseaspekter av hybridarbetet, som man som arbetsgivare måste hantera på rätt sätt om man vill slippa dålig stämning och sviktande engagemang på arbetsplatsen.

Tydlighet och empatiskt ledarskap

Det finns som sagt inga enkla lösningar och inga färdiga modeller, istället måste varje organisation pröva sig fram för att hitta rätt sätt att hantera hybridarbetet. Det är viktigt att föra en dialog med medarbetarna om vad som är rättvist och vilka krav som bör ställas på en medarbetare, oavsett arbetsform. Det är väldigt viktigt att det inte uppstår ett A- och ett B-lag på arbetsplatsen. Därför måste förutsättningarna och villkoren för hybridarbetet vara glasklara och väl förankrade bland medarbetarna.

En viktig nyckel till ett lyckat hybridarbete är tydlighet. Det måste vara tydligt vilka regler och villkor som gäller. Om vissa medarbetare nekas möjligheten till hybridarbete så måste de få veta varför det är så. Det måste också vara tydligt vilken tillgänglighet man kan förvänta sig av den som hybridjobbar, och i vilken utsträckning andra medarbetare ska behöva anpassa sig efter dessa.

En annan viktig faktor för att lyckas är empatiskt ledarskap. Som chef eller ledare får du en svårare roll än någonsin på den hybrida arbetsplatsen, eftersom du måste förstå vilka faktorer som riskerar att göra folk stressade, ledsna eller omotiverade när det hybrida arbetet inte fungerar. Både den som jobbar på kontoret och den som jobbar hemifrån kan bli frustrerad över situationen, eller känna sig illa behandlad jämfört med andra. Därför är det viktigare än någonsin att du som ledare har förmågan att förstå människors reaktioner i olika situationer.

Sist men inte minst så behöver medarbetare som hybridjobbar utveckla ett väldigt starkt självledarskap. Hybridarbete ställer väldigt höga krav på individens förmåga att jobba med frihet under ansvar. Då är det viktigt att man har en god självkännedom, att man kan se sig själv utifrån och förstår hur ens eget beteende påverkar andra människor. Inspirera därför gärna dina medarbetare till att träna upp och utveckla sitt eget självledarskap så mycket som möjligt.

Hybridarbetet är förmodligen här för att stanna, men att få det att verkligen falla på plats kommer att ta tid och kräva både starkt tålamod och ett gott och lyhört ledarskap.