Senast uppdaterad: 13 januari 2023

Att det formella ledarskapet spelar en avgörande roll inom alla organisationer är ingen nyhet, men många inte tänker på är att det även finns informella ledare – alltså personer som inte har någon chefstitel, men som ändå har ett mycket stort inflytande över sina kollegor. Hur fungerar informellt ledarskap, vilka fördelar och risker medför det för organisationen, och hur kan en informell ledare utvecklas i sin roll?

Informella ledare finns i alla sammanhang där två eller flera människor samlas. De är i regel människor som har lätt för att ta initiativ och är bra på att kommunicera, och därför har stort inflytande över sin omgivning.

I organisationer har man formella ledare, chefer, på olika nivåer – men det vore naivt att tro att de informella ledarna inte påverkar verksamheten. Ibland kan de till och med ha större inflytande än chefen själv har. Frågan är då hur organisationen ska förhålla sig till det informella ledarskapet? Bör man utveckla och understödja det, och i så fall hur?

Formellt ledarskap kan vara till stor nytta för verksamheten, om det anammas på rätt sätt. Samtidigt måste det hanteras med en viss försiktighet, av skäl som vi återkommer till längre ner. Men låt oss först titta lite närmare på vilka egenskaper som utmärker en informell ledare.

Informella ledare kan bidra

Informella ledare kännetecknas av att de i hög utsträckning påverkar andra människors beteende och inställning till exempelvis en arbetsuppgift eller en social situation. Människor runt omkring tittar och lyssnar på den informella ledaren, och gör som hen gör. Om det är en dålig informell ledare så påverkas omgivningen på ett negativt sätt, vilket kan förgifta stämningen på arbetsplatsen. Om det däremot är en bra informell ledare så kan den personen fungera som ett komplement till det formella ledarskapet, och kanske befordras till en formell ledarposition i framtiden.

Bra informella ledare kännetecknas också av att de känner organisationen väldigt väl och delar dess värderingar och vision. Dessutom åtnjuter den informella ledaren respekt och förtroende hos de andra medarbetarna, ofta för att hen uppfattas som autentisk, lojal, hårt arbetande och driven av en inre motivation. Därför kan informella ledare bidra på ett positivt sätt genom att vägleda sina kollegor mot ett gemensamt mål.

Som vi redan nämnt så finns det flera olika sätt att förhålla sig till informellt ledarskap, beroende på vad organisationen önskar att få ut av det. Nättidningen Medium nämner tre olika situationer som är vanliga. Den första är att man redan har en informell ledare som man vill hjälpa att utvecklas och bli mer framgångsrik i den rollen. Den andra är att man har en informell ledare som man vill befordra till en formell ledarroll. Den tredje tänkbara situationen är att man har en vanlig medarbetare som ännu inte är en informell ledare, men som man vill utveckla till det. (Medium avråder från det sistnämnda, och menar att sådana försök för det mesta misslyckas.)

Risker och fallgropar

Oavsett vilket syfte man har så bör man känna till att det finns många fallgropar som man måste försöka undvika när man hanterar ett informellt ledarskap. Dels måste man försäkra sig om att den informella ledaren verkligen har ett positivt inflytande över själva arbetet, utöver att hen är en populär person. Dels måste man se till att den informella ledaren också är kapabel att dela med sig av sitt ledarskap och inflytande, så att hen inte bara ”håller låda” utan att lämna utrymme för andra. Att personen är ”dominant” betyder inte nödvändigtvis att hen är en ledare. Goda ledare tar initiativ till att involvera andra människor och få fram det bästa av dem.

Om man vill befordra en informell ledare till en formell ledarroll så måste man också försäkra sig om att personen ifråga verkligen vill det, och att det är rätt steg att ta. Alla informella ledare passar inte som chefer, tvärtom finns det en risk att den formella chefsrollen gör att de förlorar sitt positiva inflytande eller sin glöd. Ibland kan en medarbetare fungera som informell ledare just för att hen inte är chef, och då är det inte säkert att en befordran är det bästa sättet att ta vara på den personens inflytande.

En annan risk när man vill satsa på en medarbetares informella ledarskap är att det blir för tungt och stressigt för medarbetaren själv. Forskning som Harvard Business Review har berättat om visar att informellt ledarskap kan leda till minskad jobbtillfredsställelse och lägre energinivåer hos medarbetaren. Lösningen, enligt samma studie, är att den formella chefen måste ge den informella ledaren rätt form av stöd och support – då kan man utveckla det informella ledarskapet utan att medarbetarens energinivå sjunker. Som komplement till chefens stöd kan man också ta hjälp av en mentor eller coach, som kan bidra med både goda råd och psykologisk avlastning.

Utveckla det informella ledarskapet

Vilka egenskaper bör utvecklas för att en medarbetare ska bli en bättre informell ledare? Eller, vilka egenskaper kan du som individ utveckla om du vill bli en informell ledare, kanske på väg mot en formell chefsroll?

Till att börja med så ska man komma ihåg att alla människor inte är ämnade att bli ledare, så det är ingen bra idé att försöka tvinga fram det hos någon som inte har sådana drivkrafter. Det kan leda till stress och känslor av otillräcklighet. För att utveckla ett informellt ledarskap måste man åtminstone ha ett korn av det inom sig, i sin personlighet, och framför allt så måste man ha en inre motivation som driver en att vilja leda andra.

Om det drivet finns där så kan man stegvis börja utveckla ett informellt ledarskap. Om man gör det individuellt, på eget initiativ, så kan det vara en god idé att identifiera några styrkor hos sig själv som man vill utveckla ytterligare och släppa fram mer i sitt dagliga arbete. Man kan också prata med sin chef och be om råd, eller kanske få möjlighet att gå en kurs eller ta hjälp av en coach eller mentor.

Vilka egenskaper bör man då utveckla? Här är några faktorer som spelar en stor roll i det informella ledarskapet:

Trovärdighet och autenticitet.

Du måste ha ett gott rykte i organisationen. Du måste uppfattas som lojal, hårt arbetande, värderingsdriven person som inger förtroende och som drivs av en inre motivation.

Kännedom om organisationen.

En informell ledare bör känna många människor på alla nivåer inom verksamheten (alla, om det är en liten verksamhet), och ha koll inte bara på formella regler, utan också på de informella och mänskliga faktorer som i praktiken påverkar organisationen.

Kommunikation.

En informell ledare måste vara bra på att kommunicera – och då handlar det inte främst om att kunna prata mycket, utan snarare om att vara en god lyssnare, att påverka andra positivt och att kunna ge och ta emot feedback på rätt sätt.

Initiativförmåga.

Förmågan att ta initiativ är en av de mest centrala egenskaperna hos en ledare, och det är en förmåga som man dessutom kan träna sig på ofta och mycket. Ta initiativ, men utan att köra över andra människor. Initiativet kan istället gå ut på att lyfta fram och förverkliga deras idéer, och ge dem kredd för det.

Ödmjukhet och starka värderingar.

Informellt ledarskap får inte drivas av egoism och maktbegär. Goda ledare är ödmjuka och värderingsdrivna, och genuint intresserade av verksamhetens syfte och vision.

Utvecklas och lära sig nytt.

En god informell ledare inser att hen alltid behöver lära sig nya saker och utvecklas, både i sin yrkesroll i stort och i sin roll som informell ledare.