2023-05-17

Så lyckas ni med successionsplanering

Dela:

Så lyckas ni med successionsplanering

Senast uppdaterad: 27 juni 2023

Successionsplanering handlar om att se till att man kan få fram fullgoda ersättare när ledare eller andra personer med viktiga roller lämnar verksamheten. Genom att förbereda medarbetare för att ta sig an större och svårare roller, kan man undvika en lång rad besvär som riskerar att uppstå när en eller flera nyckelpersoner slutar. Som chef bör du se till att dina medarbetare får den träning och vägledning som krävs för att en dag kunna ta nästa steg inom organisationen.

 

Dagens arbetsliv präglas av en stor rörlighet, och det händer ständigt att kompetenta chefer eller medarbetare väljer att lämna sin arbetsgivare för att de har fått ett bättre erbjudande någon annanstans. Det är också många som går i pension eller tvingas sluta av andra skäl.

Ett företag kan påverkas starkt av att en chef, en specialist eller någon annan kompetent medarbetare lämnar sin roll. Ibland kan det bli något av en chock – särskilt när organisationen inte har förberett sig för den uppkomna situationen och inte har någon plan för att ersätta den som lämnar.

Successionsplanering handlar om just det – att se till så att organisationen kan ersätta nyckelpersoner som slutar. Begreppet är nära besläktat med medarbetarutveckling och ledarutveckling, eftersom det handlar om att förbereda medarbetare för nya, mer krävande roller, och hjälpa dem att så småningom nå sin fulla potential inom organisationen.

Vilka blir framtidens chefer?

Successionsplanering är en långsiktig process där man förbereder verksamheten för såväl planerade eller väntade avgångar – exempelvis chefer som ska gå i pension – som mer plötsliga eller oväntade avhopp.

Det första steget är att se över vilka viktiga roller och nyckelpersoner som finns inom organisationen. Vad skulle hända om den chefen eller den specialisten slutade? Vilken påverkan har den personen och den rollen på det dagliga arbetet? Vilka kunskaper och egenskaper krävs för att fylla den rollen? Kommer ni att behöva rekrytera en ersättare externt, eller finns det medarbetare internt som har rätt talang och potential för att kunna ta över rollen?

Därefter är det dags att börja utvärdera de medarbetare ni har och se över vilka som kan bli aktuella för att fylla viktiga roller i framtiden. Det är viktigt att inte låsa sig vid att det bara finns en medarbetare som ”står på tur” för en specifik chefsroll. Var också öppna för andra alternativ.

Man bör även prata med medarbetarna själva i ett tidigt skede för att få veta vilka mål de har och hur de ser på sina utvecklingsmöjligheter inom företaget. Visa att ni tror på medarbetarens potential att ta sig an en viktigare roll, men var tydliga med att ni inte kan lova någonting och att det inte är bestämt vilken roll som skulle kunna bli aktuell.

Nästa steg är att på mer konkreta sätt börja förbereda medarbetarna för att avancera inom organisationen, och det kan ske på flera sätt. Vissa kommer att behöva olika former av träning och kompetensutveckling. Coaching eller mentorskap kan också vara bra sätt att stärka medarbetarens utveckling, inte minst när det handlar om att förbereda sig inför en eventuell chefsroll.

Det kan också handla om att låta medarbetaren få känna på olika roller inom verksamheten, till exempel genom internutbildning och mentorskap, shadowing, eller genom att hen får ta ett större ansvar när en ordinarie chef är på semester.

Stärker motivation och engagemang

Utöver den uppenbara fördelen – att man planerar och förbereder inför eventuella avhopp – så är successionsplanering bra för organisationen även av andra skäl. Medarbetarna blir mer engagerade och motiverade när de ser att det finns utvecklingsmöjligheter inom organisationen. De förberedelser och den träning som successionsplanering medför, innebär även att kompetensnivån höjs och att alla – oavsett formell roll – blir starkare ledare.

Organisationen mår också bra av att se över den kompetens som finns inom verksamheten, och tänka igenom konsekvenserna av eventuella avhopp. Dessutom stärks företagskulturen när företagets värderingar, mål och vision förs över till en ny generation framtida ledare.

Det finns en risk att arbetet med successionsplanering skapar en viss oro inom organisationen. Frågor kan väckas om huruvida viktiga personer ska sluta, och chefer kan börja undra om deras positioner på något sätt är ”hotade”. Det är viktigt att processen är så transparent som möjligt och att man tydligt kommunicerar att successionsplanering är ett självklart sätt att framtidssäkra verksamheten, men att det inte betyder att någon ska sluta i nuläget.

Om det sköts rätt så är successionsplanering ett mycket bra sätt att se till att verksamheten inte drabbas av panik när en nyckelperson lämnar. Det är ett arbete som egentligen bör hållas igång hela tiden; planen kommer att behöva ses över och uppdateras varje år.

Det finns mycket att vinna på att hela tiden ligga ett steg före när man planerar verksamhetens utveckling. Och medarbetarna kommer att uppskatta signalen om att den som är duktig och ambitiös har möjlighet att avancera inom organisationen.

Prenumerera på kunskap!

I vårt nyhetsbrev får du ta del av det senaste inom områden som personlig utveckling, ledarskap, motivation och såklart coaching! Vi ger dig tips under hela din utvecklingsresa, unika erbjudanden och insikter från våra experter på Zebrain Labs.

Detta fält används för valideringsändamål och ska lämnas oförändrat.