Senast uppdaterad: 13 januari 2023

Så jobbar framgångsrika företag med onboarding, crossboarding och offboarding.

Att arbeta aktivt med medarbetarutveckling är avgörande för att nå framgång i en organisation. Oavsett om en medarbetare är nyanställd eller har fått en ny roll inom företaget, vill man försäkra sig om att hen känner engagemang redan från början – och når sin fulla potential så fort som möjligt. Men vad krävs egentligen för att säkra en lyckad onboarding eller ett framgångsrikt rollbyte?

Låt oss titta närmare på hur man kan stötta medarbetaren i varje förändringsskede – och uppnå både ökad produktivitet och minskad personalomsättning.

Rekryteringar är ofta en dyr och tidskrävande process. Det är inte ovanligt att det tar en talang mellan 6-12 månader att nå sin fulla potential i en ny roll, och hela 25 procent av alla nyrekryteringar slutar med uppsägning från endera sidan inom ett år. Något som i många fall hade kunnat undvikas. Ofta handlar det inte om en felrekrytering utan snarare om en misslyckad onboarding, där det läggs stort fokus på introduktion till roll och bolag men mindre på att sätta talangens potential och drivkrafter i rullning.

Det fina är att allt det här går att undvika – om man väljer att ta onboarding och crossboarding på lika stort allvar som själva rekryteringsprocessen.

Forskning som Harvard Business Review hänvisar till visar att organisationer som ger nya medarbetare rätt stöd, med en standardiserad onboardingprocess, upplever 62 procent högre produktivitet hos nyanställda medarbetare, och har 50 procent större chans att få behålla den nya medarbetaren på längre sikt. Att investera tid och energi i onboarding – och även crossboarding, som syftar på intern rekrytering till en ny tjänst – är med andra ord avgörande för företagets långsiktiga produktivitet och förmåga att behålla talanger och kompetens.

Snabb och mätbar förändringsprocess

Oavsett om rekryteringen har skett externt eller internt så tar det ofta cirka ett år innan medarbetaren når sin fulla potential i den nya rollen. Det brukar accepteras och uppfattas som fullt normalt, men kostnaderna i form av förlorad produktivitet är skyhöga. Om man istället satsar på att ge medarbetaren rätt stöd från början så är vår erfarenhet att processen kan kortas ner avsevärt, så att medarbetaren når sin fulla potential på cirka tre månader, det vill säga ofta fyra gånger snabbare.

För att nå det målet kan man behöva ta hjälp utifrån i form av coachning och andra effektiva metoder. Zebrain erbjuder sådan hjälp i paketlösningen Zebrain 4 Flow, där medarbetaren får stöd av en coach och vår tekniska plattform för att snabbare nå sin fulla potential.

Vid onboarding och crossboarding är det väldigt viktigt att lägga fokus på individens potential, istället för att bara prata om verksamheten och dess strukturer. Vilka är individens styrkor och framgångsrika beteenden? Dessa är nyckeln till engagemang, produktivitet och framgång i den nya rollen. Om medarbetarens bästa egenskaper får stort utrymme direkt, istället för att hen förväntas agera likadant som sin företrädare i samma roll, så finns det goda möjligheter att nå en hög grad av produktivitet redan tidigt i den nya rollen.

En annan viktig framgångsfaktor är att redan på ett tidigt stadium sätta upp tydliga mål för medarbetaren, gärna mål som inte ligger alltför långt fram i tiden. Man behöver inte sätta ribban så högt, men det är ändå viktigt att visa vilka förväntningar som finns och vad som räknas som framgångsrika resultat i den nya rollen. Människor behöver mål för att utvecklas, och också för att kunna ta emot, förstå och diskutera feedback, som är en annan mycket essentiell del i onboarding/crossboarding-processen.

Starkt stöd från början till slut

Medarbetarutveckling är en avgörande faktor när man vill skapa en produktiv och välmående verksamhet. Bra företag och organisationer stöttar sina anställda genom hela livscykeln på företaget, i synnerhet när medarbetaren är nyanställd eller har blivit internt rekryterad till en ny roll, men också när det är dags att sluta på företaget.

Offboarding är en viktig investering för att säkerställa att den medarbetare som ska gå vidare i livet får ett positivt avslut så att den goda relationen till företaget bibehålls. Före detta medarbetare kan vara ovärderliga som ambassadörer för företaget och dess varumärke som arbetsgivare, och kan dessutom utgöra värdefulla kontakter när de går vidare i karriären. Men det förutsätter att offboardingprocessen sköts på rätt sätt.

Coachning och externt stöd, också i form av tekniska hjälpmedel, kan vara ett bra sätt att lyckas med medarbetarutvecklingen i samband med onboarding, crossboarding eller offboarding. En coach kan hjälpa medarbetaren att identifiera sina framgångsbeteenden, sätta upp mål och mäta sin utveckling. Om man sköter dessa processer på rätt sätt så kan medarbetaren inte bara nå sin potential på relativt kort tid, utan också utöka den avsevärt. Då kommer också medarbetaren själv att känna sig mer motiverad, vilket minskar risken att företaget går miste om värdefull kompetens.

Som arbetsgivare bör man alltid sträva efter att ge extra stöd till medarbetare i rörelse, oavsett om de är nytillkomna, ska byta roll i företaget eller är på väg att sluta. Hela flödet måste hanteras varsamt för att säkra medarbetarnas produktivitet och motivation, och företagets goda rykte som arbetsgivare. Stöd medarbetaren genom hela livscykeln, så kommer hen att skapa värde åt företaget under hela er resa tillsammans.