Senast uppdaterad: 28 september 2023

Svagheter inom ledarskap kan leda till minskad produktivitet och motivation för hela teamet. Faktum är att otillräckligt ledarskap är en av de vanligaste anledningarna till att anställda väljer att lämna en organisation. Det kan innebära bristande förtroende för medarbetarna från chefen, ett önskemål om total kontroll eller att bli uppfattad som otillgänglig och dålig på kommunikation. Det finns dock sätt att åtgärda dessa svagheter och ändra ledarens beteende för att stärka ledarskapet och därmed hela teamet.

Den perfekta ledaren existerar inte; alla ledare har svagheter och utrymme för förbättring. Ibland blir dock ledarskapssvagheter så betydande att de tynger hela teamet. När en ledare inte kan utföra sin roll på rätt sätt kan det leda till minskad motivation och produktivitet inom teamet, vilket i sin tur kan resultera i stress, sjukfrånvaro och att anställda väljer att lämna företaget.

Att ha svagheter inom ledarskap innebär inte automatiskt att någon är olämplig att leda. I många fall handlar det mer om att ledaren behöver hjälp med att ändra sitt beteende och stärka sitt ledarskap på specifika områden. Detta är särskilt sant när ledaren är relativt ny i sin roll, eftersom felfritt ledarskap inte kan förväntas från början. Istället är det bättre för ledaren att få hjälp med att uppnå utveckling och beteendeförändringar, genom metoder som coaching och olika typer av kurser och ledarskapsprogram.

För att hantera svagheter inom ledarskap måste man först identifiera vad de är och hur de manifesterar sig. Låt oss ta en närmare titt på några vanliga svagheter och brister som ofta observeras hos chefer och ledare.

Den Oåtkomliga Chefen

En vanlig svaghet inom ledarskap är otillgänglighet. Vissa chefer är nästan alltid inlåsta på sina kontor och ger intrycket av att de inte vill störas. Detta är en föråldrad form av ledarskap som kan bero på att man drunknar i pappersarbete eller saknar förståelse för vikten av kommunikation och coachande ledarskap. I det senare fallet kan chefen bara vara tillgänglig för att "fixa" praktiska problem istället för att vara en ledande och förenande kraft.

När en chef uppfattas som otillgänglig finns en risk att medarbetarna förlorar motivationen. Avståndet till ledaren blir ett avstånd från hela organisationen. Ledaren måste vara närvarande för att medarbetarna ska känna att deras individuella arbete är kopplat till organisationens övergripande mål och uppdrag.

Kontroll-Freak-Chefen

En ledare bör vara närvarande, som förklarat ovan, men det betyder inte att ledaren bör detaljstyra medarbetarnas arbete och vilja ha kontroll över allt. Detta kallas mikrostyrning och kan vara otroligt frustrerande och demotiverande för en medarbetare. Mikrostyrning signalerar att ledaren inte litar på sina medarbetare. Istället vill chefen diktera hur allt ska göras steg för steg och förväntar sig att ständigt bli uppdaterad om varje detalj i medarbetarens arbete. Det är inte förvånande att ett sådant beteende uppfattas som brist på förtroende.

Med dagens många effektiva kommunikationskanaler ökar risken för att chefer utvecklar den här typen av beteende. Eftersom det är så lätt att skicka e-post, chatta, ringa, skicka SMS, etc., kan osäkra chefer känna sig frestade att överanvända dessa kommunikationsverktyg för att ständigt försäkra sig om att medarbetarna gör "rätt" saker. Det skapar ett dubbelproblem: det är en form av mikrostyrning och det ökar risken för stress och utbrändhet både för chefen och medarbetaren när kommunikationen är konstant och kontrollen aldrig upphör.

Mikrostyrning och behovet av konstant kontroll härstammar ofta från chefens osäkerhet i sitt ledarskap och rädsla för misslyckande, vilket överförs till medarbetarna. Det kan också vara ett uttryck för en djupare (och problematisk) perfektionism i chefens personlighet.

Den Oförståelige Chefen

En annan vanlig svaghet inom ledarskap är brist på tydlighet. Vissa chefer har svårt att formulera klara mål och förväntningar, vilket gör att medarbetare känner att de famlar i mörkret och inte förstår vad chefen verkligen vill ha. En annan form av oklarhet kan finnas i chefens eget beteende. En ledare måste agera på ett sätt som de vill att deras medarbetare ska agera, både när det gäller arbete och socialt.

En anledning till att chefer saknar tydlighet kan vara rädsla för att fastna i mikrostyrning, som beskrivits ovan. De kan också frukta att framstå som auktoritära och dåliga lyssnare. Men man kan vara tydlig utan att vara auktoritär och utan att fastna i mikrostyrning. Det handlar om att vara så konkret och faktamässig som möjligt när man beskriver de mål som ska uppnås. Detta är inte detsamma som mikrostyrning.

Oklara chefer kan behöva utveckla bättre självförtroende i sitt ledarskap, eftersom deras oklarhet ofta uppstår av rädsla för att säga något fel eller bli missförstådda. De kan också behöva träna sig i effektiv kommunikation och konsten att uttrycka sig på ett effektivt, klart och konkret sätt.

Chefen Som Inte Reagerar på Medarbetares Ansträngningar

Detta är i grunden en fortsättning på det tidigare påpekade. En särskilt skadlig form av oklarhet är när chefen ger otillräcklig feedback till medarbetarna. Oavsett om chefen anser att medarbetaren har gjort ett utmärkt jobb eller att det finns mycket utrymme för förbättring, når budskapet aldrig fram. För en medarbetare kan det vara otroligt frustrerande att slutföra en utmanande och krävande uppgift bara för att mötas av tystnad eller en kort och vag kommentar.

Om en medarbetare har gjort bra ifrån sig vill de ha bekräftelse på att deras insats uppskattas, och om det finns brister i deras arbete vill de veta det så att de kan förbättra nästa gång. En medarbetare behöver inte bara veta om deras arbete har gått bra eller dåligt, utan också exakt vad som var bra eller bristfälligt och varför. Utan denna feedback vet de inte hur de ska gå vidare nästa gång eller om det ens är värt att anstränga sig.

Chefen Som Inte Utvecklas

Sist men inte minst finns det chefer som faktiskt gör ett bra jobb överlag men har blivit för bekväma i sina roller. En ledare måste alltid utvecklas och sträva efter förnyelse och förbättring. Detta beror delvis på att förhållandena på arbetsplatsen ständigt förändras och kräver anpassning, och delvis på att ledarens förmåga att utvecklas kommer att vara avgörande för medarbetarnas utveckling.

Det är helt mänskligt att ibland fastna i personlig utveckling och arbeta på autopilot, men en ledare har höga krav och måste vara en god förebild när det gäller utveckling och förändring. Därför blir det ett problem om ledaren fastnar i sin egen utveckling.

Detta är några av de vanligaste svagheterna som observeras inom ledarskap. Men hur hanterar man dessa svagheter? Låt oss titta på några grundläggande åtgärdspunkter:

1. Identifiera Svagheter: Vi har gått igenom en lista över vanliga svagheter inom ledarskap, men varje individuell ledare behöver hjälp med att identifiera sina specifika svagheter och områden för förbättring. Detta är det första steget i att utveckla sitt ledarskap. För att identifiera ledarskapssvagheter kan du be om feedback från ditt team och förklara din avsikt att åtgärda dessa svagheter. Du kan också diskutera med andra chefer inom organisationen. Dessutom kan det vara bra att söka hjälp av en coach för att identifiera dina områden för förbättring och utarbeta en handlingsplan.

2. Planera Konkreta Åtgärder: Att identifiera och få insikt i dina svagheter räcker inte, du måste också utveckla en konkret plan för att åtgärda dem. Ingen kan helt eliminera sina svagheter, men det finns mycket som kan göras för att uppnå bättre resultat. Det handlar om att implementera en konkret beteendeförändring i din dagliga rutin och skapa nya starka vanor och rutiner. Detta kan uppnås genom att planera specifika åtgärder som är mätbara och kan bli en del av din dagliga rutin. En coach kan hjälpa till att välja och planera dessa åtgärder.

3. Sök Feedback: Beteendeförändring och konkreta åtgärder i vardagen måste följas upp och utvärderas, inte bara individuellt. Beteendeförändringar och specifika åtgärder i vardagen måste naturligtvis följas upp och utvärderas - inte bara individuellt eller med coachen, utan också med feedback från kollegor och teammedlemmar. Ledaren måste vara villig att fråga sina kollegor och medarbetare om de har märkt några förändringar och om de har varit positiva eller negativa om så är fallet. Ett annat sätt att få feedback kan vara att genomföra anonyma medarbetarenkäter. Därefter används feedbacken för att göra korrigeringar och justeringar i beteendetransformationen.

4. Regelbunden Reflektion, Utvärdering och Utveckling: Vi har redan berört detta, men det är värt att upprepa: en ledare måste ständigt utvecklas, annars blir det i slutändan omöjligt att fortsätta som ledare. Praktiken att reflektera över sitt eget beteende och utvärdera sina ansträngningar mot förändring får aldrig upphöra och bör bli en regelbunden rutin. En bra ledare bör alltid sträva efter att få nya insikter och lära sig nya saker, både om sig själva, sina teammedlemmar och världen i stort.